Уволить или сократить – вот в чем вопрос

Уволить или сократитьСуществует множество статей и публикаций о защите прав сотрудника при увольнении или сокращении, но при этом крайне редко поднимается вопрос защиты прав работодателей, а также механизма их борьбы с нерадивыми работниками. Как закон определяет права работодателя в процедуре увольнения или сокращения работников, а также как это происходит на практике.

Часто бывает, что работодатель по той или иной причине желает расстаться с одним или несколькими своими работниками. Какие механизмы увольнения в таком случае может использовать работодатель. Что делать если работник, который не выполняет надлежащим образом свои трудовые обязанности, не хочет увольняться самостоятельно и что такое сокращение?

Трудовой договор или Контракт
ответят на все вопросы

В последнее время все больше работодателей стремятся урегулировать трудовые отношения со своими работниками при помощи Трудового договора или Контракта. На практике грамотно составленный Трудовой договор или Контракт действительно может помочь избежать длительных судебных разбирательств и упростить процедуру увольнения.
Вопросы заключения, действия и расторжения Трудовых договоров отображены в главе ІІІ Кодекса законов Украины о Труде (далее — КЗоТ).

Трудовой договор желательно заключать в письменной форме. По срокам Трудовой договор может быть бессрочным или заключаться на определенный срок, а также Трудовой договор может заключаться на время выполнения определенной работы (ст. 23 КЗоТ).

В Трудовом договоре обязательно следует предусмотреть следующие условия:
— условие о месте работы (организация, особенности производства, местность и пр.);
— условие о трудовой функции, которую будет выполнять работник, где отмечается его должность, профессия,  специальность, квалификация;
— условие о сроке действия Трудового договора;
— условие о размере заработной платы работника;
— факультативные условия трудового договора (испытательный срок, особенные условия труда, предоставление жилья и пр.).

Составляя Трудовой договор или Контракт, следует помнить, что условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины, являются недействительными (ст.9 КЗоТ).

Также в Трудовом договоре работодателю необходимо прописать процедуру расторжения или досрочного прекращения действия Трудового договора, и чем детальнее эта процедура будет прописана – тем меньше в будущем возникнет проблем при увольнении сотрудника.

В первую очередь стоит четко прописать все причины расторжения Трудового договора, в частности: порядок расторжения договора по согласию сторон, по инициативе работодателя, по инициативе работника и пр.

Особое внимание следует уделить порядку расторжения Трудового договора по инициативе работодателя. В частности, необходимо четко прописать случаи, в которых работодатель имеет право расторгнуть Трудовой договор с сотрудником. К таким случаям можно отнести:
— систематическое невыполнение работником своих должностных обязанностей;
— несоответствие работника занимаемой им должности;
— постоянные прогулы или длительное отсутствие работника на месте работы;
— появление на работе в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения;
— сокращение численности штата предприятия,
и пр.

При этом следует четко указать, в каком именно случае нарушения будут считаться систематическими, а также что подразумевается под длительным отсутствием на месте работы. Также желательно предусмотреть процедуру фиксации указанных выше нарушений.

Во избежание необоснованных финансовых претензий со стороны работника, желательно в Трудовом договоре предусмотреть размер выходного пособия и случаи, в которых оно выплачивается.

Следует помнить о категориях сотрудников, для которых установлены ограничения по увольнению (инвалиды, беременные женщины, одинокие мамы и работники в возрасте до 18 лет).

Чтобы Трудовой договор на самом деле помог урегулировать все вопросы, а не усугубил ситуацию – к его подготовке следует подойти очень внимательно, а лучше поручить это дело специалисту.

Примеры Трудовых договоров и Контрактов вы сможете найти на данном блоге в разделе «Образцы документов».

Если Трудового договора или Контракта нет

Но нередко на практике работодатели, пытаясь уйти от бюрократии и излишней документации, не заключают со своими работниками Трудовые договора. Как же уволить нерадивого сотрудника в таком случае и что об этом говорит закон?

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрены в ст. 40 КЗоТ, а также в ст. 41 КЗоТ предусмотрены условия для увольнения отдельных категорий работников (руководитель предприятия и его заместитель, главный бухгалтер, педагоги, работники органов доходов и сборов и пр.).

Согласно положениям ст. 40 КЗоТ работник может быть уволен по инициативе работодателя только в следующих случаях:

1) изменения в организации производства и труда (ликвидация, реорганизация, банкротство предприятия, сокращение численности или штата работников и пр.);
2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (недостаточная квалификация, несоответствие состояния здоровья и пр.);
3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин его трудовых обязанностей, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
4) прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
5) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам;
6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника;
9) призыв или мобилизация владельца — физического лица во время особого периода.

Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения согласно пункту 5 ст. 40 КЗоТ), а также в период пребывания работника в отпуске (за исключением увольнения в связи с ликвидацией предприятия).

Если вы планируете уволить работника по своей инициативе на основании одной из вышеуказанных причин, то следует помнить, что для этого обычной записи в трудовой книжке будет недостаточно, поскольку можно ожидать, что работник не будет «доволен» увольнением. Следовательно, работодатель должен иметь определенное документальное подтверждение причины увольнения.

Например, если работник систематически не выполнял надлежащим образом работу, то работодатель должен иметь доказательства того, что были письменные предупреждения работника (например, был вынесен выговор, есть докладная записка об осуществлении определенного проступка), желательно, чтобы были свидетели этих проступков из числа работников или клиентов предприятия. Желательно также получить от работника объяснительные по каждому факту невыполнения им своих обязанностей. Кроме того не будет лишним протокол заседания руководства компании, на котором бы рассматривался вопрос о ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей.

Следует отметить, что законодательство не определяет, какие именно документы должны быть в таких случаях. В связи с этим для работодателя всегда остается риск того, что, например, в суде при рассмотрении иска работника, суд может прийти к выводу о недостаточности доказательств наличия причин для увольнения. В таких случаях работник может быть восстановлен на работе с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула, в связи с незаконным увольнением. По этому, к подготовке таких документов нужно подойти очень внимательно, и чем больше фактов вы сможете задокументировать – тем лучше.

Кроме того, следует помнить, что увольнение работника в связи с прогулом, систематическим невыполнением служебных обязанностей или появлением в нетрезвом виде на работе является одним из видов дисциплинарного взыскания. Согласно же ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание накладывается на работника на протяжении одного месяца с момента выявления нарушения, но не позже чем через 6 месяцев с момента совершения проступка работником.

Также не меньше внимания следует уделить документам, которыми непосредственно оформляется увольнение работника. В частности, при увольнении работника необходимо оформить следующие документы и провести следующие действия:

  • издать приказ об увольнении, где должна быть точно указана дата увольнения (последний рабочий день);
  • сделать запись в трудовой книжке, где обязательно следует указать причину увольнения, номер приказа об увольнении, под записью должна быть подпись ответственного лица и печать предприятия или отдела кадров;
  • выдать трудовую книжку работнику в последний рабочий день (в приказе об увольнении надо сделать отметку, что работник трудовую книжку получил, указать дату и подпись работника);
  • также необходимо сделать отметку, что работник трудовую книжку получил, в личной карточке работника и в журнале регистрации трудовых книжек (если таковой имеется на предприятии);
  • по требованию работника работодатель или уполномоченный им орган обязан также выдать справку работнику с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы на данном предприятии и размера заработной платы.

Также немаловажно решить с сотрудником все финансовые вопросы, в частности провести с ним окончательный расчет, выплатив все полагающиеся ему денежные средства. В частности, при увольнении работнику выдается заработная плата за отработанное время, компенсация за дни неиспользованного им отпуска, а также выходное пособие в определенных КЗоТ случаях.

Согласно положением КЗоТ (ст. 44), выходное пособие выплачивается работнику в следующих случаях:

  1. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ).
  2. Изменения в организации производства и труда (п. 1 ст. 40 КЗоТ).
  3. Выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 ст. 40 КЗоТ).
  4. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ).

Во всех указанных выше случаях выходное пособие выплачивается в размере не меньше среднемесячного заработка.

Также ст. 44 КЗоТ определяет еще два случая, в которых работнику необходимо выплатить выходное пособие, в частности:

  1. В случае призыва или поступления работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ), ему выплачивается выходное пособие в размере двух минимальных заработных плат.
  2. В результате нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 38, 39 КЗоТ) работнику выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном договором, но не менее 3-месячного среднего заработка такого работника.

Выходное пособие во всех указанных выше случаях исчисляются из среднемесячной заработной платы. За расчетный период для определения среднемесячной заработной платы берутся выплаты за последние два календарных месяца работы.

Сокращение численности или штата сотрудников – что о нем нужно знать
и как его правильно провести.

Сокращение численности или штата работников это многоэтапный и трудоемкий процесс. В частности, указанная процедура предусматривает следующие этапы:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников.

Уполномоченный орган управления предприятием самостоятельно принимает решение о сокращении штата или численности работников. Законодательством не предусмотрено согласование этого решения с профсоюзной организацией и не предусмотрено наличие любого технико-экономического обоснования решения о сокращении штата. В случае судебного спора о незаконности увольнения в связи с сокращением штата суд не вправе исследовать вопрос о целесообразности принятия такого решения.

Решение о сокращении численности или штата оформляется, как правило, приказом по предприятию, согласно которому в штатное расписание вносятся соответствующие изменения.

Факторы, которыми может быть обусловлена необходимость сокращения численности или штата работников:

  • совершенствование производства за счет автоматизации производственных процессов, внедрение которых способствует уменьшению количества работников определенных профессий и специальностей, необходимых для выполнения работы;
  • перепрофилирования предприятия;
  • уменьшение объема производства продукции;
  • другие неблагоприятные факторы и кризисные явления в социально-экономическом развитии общества.

Процедура увольнения работника в случае производиться на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ, согласно которому сокращение численности или штата работников — одно из оснований для расторжения трудового договора.

2. Определение работников, подлежащих увольнению.

На основании изменений, которые предусматриваются в штатном расписании, определяются конкретные работники, подлежащие увольнению. При определении работников, подлежащих увольнению, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Законодательством не предусмотрены критерии и порядок определения работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. В качестве таких критериев можно использовать следующие показатели: образование, повышение квалификации, выполнение норм выработки, наличие поощрений за успехи в работе и отсутствие дисциплинарных взысканий. Исследование квалификации работников может быть оформлено справкой в произвольной форме.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников (ст. 42 КЗоТ):

  • семейным — при наличии двух и более лиц на содержании;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;
  • работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты»;
  • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  • работникам, получившим на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • лицам из числа депортированных из Украины – на протяжении пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — на протяжении двух лет со дня увольнения их со службы.

Перечень категорий работников, предусмотренный ст. 42 КЗоТ, не является исчерпывающим. Например, преимущественное право остаться на работе предоставляется также: детям войны; лицам, отнесенным к 1 категории лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы; членам семей военнослужащих срочной службы.

Отметим, что есть работники, которых нельзя уволить при сокращении штата (часть третья ст. 184 КЗоТ). В частности, невозможно увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Увольнение работников, моложе 18 лет, в связи с сокращением численности или штата работников производится только в исключительных случаях с согласия районной (городской) службы по делам детей и не допускается без дальнейшего трудоустройства.

3. Предупреждение работников о предстоящем увольнении.

О предстоящем сокращении работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца. Этот срок не подлежит продлению при нахождении работника в отпуске или на период временной нетрудоспособности. Нарушение срока предупреждения работника об увольнении не является достаточным основанием восстановления работника на работе в судебном порядке. В таком случае суд может изменить дату увольнения работника, причислив срок предупреждения в период работы с выплатой работнику заработной платы за это время.

4. Предложение другой работы.

Одновременно с предупреждением об увольнении работнику предлагается работа по соответствующей профессии, и только при отсутствии такой работы — другая работа, имеющаяся на предприятии. Работнику предлагаются вакансии, которые были на день предупреждения об увольнении, а также вакансии, которые открываются в течение двухмесячного срока вплоть до фактического увольнения. Нарушение указанного порядка предложения работнику другой работы является достаточным основанием для восстановления работника на работе в судебном порядке.

Факт отказа работника от перевода на другую работу лучше всего засвидетельствовать актом, который составляется и подписывается не менее чем тремя лицами. Как правило, это руководитель отдела, где происходит сокращение, начальник отдела кадров и работник юридической службы предприятия. Если работник отказывается подписать акт, ниже подписей членов комиссии делается отметка: «От подписи акта отказался», после чего еще раз подписываются все члены комиссии.

5. Уведомление Государственной службы занятости (далее — ГСЗ).

Не позднее, чем за два месяца до увольнения работников предприятие направляет в ГСЗ отчет о запланированном сокращении работников. Этот отчет содержит следующие данные:

  • фамилия, имя и отчество работника;
  • название (код) профессии; квалификационный уровень;
  • заработная плата;
  • дата повышения квалификации;
  • уровень образования;
  • дата и номер приказа о предупреждении о запланированном увольнении;
  • запланированная дата увольнения.

В десятидневный срок после увольнения работников в государственную службу занятости направляется отчет о фактическом увольнении работников. Этот отчет содержит те же данные о работниках, которые предусмотрены отчетом о запланированном сокращении работников, кроме того, указывается номер и дата приказа о фактическом увольнении работников. За не подачу или нарушение сроков подачи этих отчетов предусмотрен штраф.

6. Увольнение работников.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньшем, чем среднемесячный заработок такого работника. При этом коллективным договором на предприятии может быть предусмотрен больший размер выходного пособия.

Работники, которые были уволены в связи с сокращением штата, в течение одного года имеют право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу, если предприятие осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

В любом случае, какую бы процедуру увольнения работников Вы не избрали, следует предварительно проконсультироваться со специалистом в области трудового права. Ведь любая упущенная деталь может в дальнейшем принести компании не только финансовые убытки, но и возможно серьёзный удар по репутации и имиджу компании.